Interview
Was bedeutet Interkulturelle Kompetenz und inwiefern ist diese Fähigkeit nützlich?
Genkova: Der Begriff stammt aus der Kompetenzforschung und meint die Fähigkeit, mit Menschen fremder Kulturen konfliktfrei umgehen zu können. Interkulturell kompetente Menschen können die Perspektive wechseln, haben Empathie und sammeln gern neue Erfahrungen. Neue Kompetenzen sind grundsätzlich von Vorteil. Interkulturelle Kompetenz sowie auch soziale Kompetenz und Medienkompetenz sind Schlüssel zum Erfolg. Jede Gesellschaft der Welt wird diverser. Wer interkulturell kompetent ist, findet sich leichter in der (Arbeits-) Welt zurecht, ist in mehr Berufsfeldern einsatzbereit und kann erfolgreicher arbeiten. Auf persönlicher Ebene ist es auch bereichernd, wenn Menschen unterschiedlicher Herkunft konfliktfrei miteinander kommunizieren können.
Haben Sie ein Beispiel?
Genkova: Ein typisches Beispiel aus den Lehrbüchern ist das Thema Pünktlichkeit. Es geht so: Die Projektleitung erhält Beschwerden darüber, dass sich die neuen Mitarbeitenden aus Südeuropa immer bei Terminen verspäten. Gut zu wissen ist in diesem Zusammenhang: In ihrem Kulturkreis gilt das als üblich. Sie gehören den polychronen Kulturen an mit einer dehnbaren Zeitempfindung. Sie legen viel Wert auf Beziehungen und Netzwerke. Mit Zeitplänen und Terminen gehen sie eher flexibel um. Deutschland gehört zu den monochronen Kulturen mit linearem Zeitempfinden. Arbeitsabläufe werden strukturiert geplant und nacheinander abgearbeitet. Pünktlichkeit spielt eine große Rolle. Unpünktlichkeit wird oft als unhöflich und Verstoß gegen eine soziale Norm gewertet. Interkulturelle Kompetenz bedeutet in diesem Fall für Menschen aus Südeuropa: Wissen, das Pünktlichkeit wichtig ist, versuchen, sich daran zu halten und niemanden zu verärgern. Als Deutsche oder Deutscher hilft einem das Wissen, dass Südeuropäerinnen und Südeuropäer ein anderes Zeitempfinden haben und niemanden ärgern wollen, wenn sie Termine nicht genau einhalten. Weiß ich das, dann kann ich gelassener bleiben oder schon bei der Planung einen Zeitpuffer einbauen oder bei der Kommunikation des Termins darauf hinweisen, wie wichtig es ist, pünktlich zu sein.
Wie können Menschen unterschiedlicher Herkunft gut zusammenarbeiten?
Genkova: Zur Vorbereitung helfen Kommunikationstrainings und die Vermittlung der verschiedenen kulturellen Regeln und Gewohnheiten. Sehr lange Zeit haben wir in der Psychologie gedacht, Empathie sei die wichtigste Bedingung für interkulturelle Kommunikation. Heute wissen wir: Es ist die Offenheit für neue Erfahrungen und für einen Perspektivwechsel – also etwas aus der fremden Perspektive zu betrachten, um Verhaltensweisen anderer besser nachvollziehen zu können und toleranter zu sein. Wenn man Vorurteile hat und eine kulturelle Gruppe grundsätzlich negativ bewertet, dann wird die Zusammenarbeit nicht funktionieren. Das wirkt dann wie aggressives Verhalten, führt zu Verletzungen und erzeugt Reaktionen, die wiederum verbal aggressiv ausfallen.
Wer also vorurteilsfrei, offen für neue Erfahrungen und empathisch ist, hat dann keine Probleme in der internationalen Zusammenarbeit?
Genkova: Jedenfalls weniger Probleme. Diversität und Interkulturalität bedeuten grundsätzlich Stress. Wir müssen uns etwas mehr anstrengen, konzentrierter und aufmerksamer sein. Nicht jeder will diesen Stress auf sich nehmen. Die Definition von Stress in der Psychologie ist eine neutrale Definition. Mit Stress ist jede innere und äußere Veränderung für den Organismus gemeint. In sehr komplexen interkulturellen Situationen – das sind äußere Veränderungen – kann der Stress manchmal überfordernd sein, weil zu viele Faktoren einzuschätzen sind und die fachliche Aufgabe anspruchsvoll ist. Und im Bemühen, sich auf die fachliche, sachliche Ebene zu konzentrieren, wirkt Interkulturalität dann wie eine Störung.
Im Kompetenzzentrum Globale Kompetenz, das Sie an der Hochschule Osnabrück leiten, bereiten Sie Unternehmen auf internationale Zusammenarbeit vor. Was vermitteln Sie?
Genkova: Die Vorbereitungen richten sich meist auf einen kulturellen Raum. China, Spanien, skandinavische Länder, Nordafrika, Südamerika, USA – was sind da die üblichen „critical incidents“, die Fettnäpfchen? Wie wird Pünktlichkeit betrachtet, wie die persönliche Beziehungsebene? Die kulturellen Regeln, die wir selbst im Laufe unseres Lebens kennengelernt haben, lernen wir jetzt für die fremde Kultur kennen. Ziel ist es, das Level von Alltagsärgernissen und Missverständnissen zu reduzieren – sie ganz auszuschalten ist gar nicht möglich.
Worin unterscheiden sich Diversitätsmanagement und interkulturelle Kompetenz?
Genkova: Diversitätsmanagement entstand aus den Klagen in den USA von Schwarzen, die in Bewerbungsverfahren diskriminiert wurden. Unternehmen haben dann Diversity Management-Konzepte eingeführt als Schutz vor Klagen. Interkulturelle Kompetenz kommt aus der Kompetenzforschung. Und Kompetenzen sind lernbar. Wir lernen sie im Laufe des Sozialisierungsprozesses oder im Ausbildungsprozess. Bei der Interkulturellen Kompetenz geht es primär nur um interkulturelle Überschneidungssituationen. Beim Diversity-Management geht es darum, niemanden zu benachteiligen bezüglich Gender, Alter, Behinderung, Religiosität, Persönlichkeitsmerkmalen oder sexueller Orientierung. Beide Forschungen haben zwar Schnittmengen, aber die Perspektiven sind unterschiedlich. Diversity-Management betrachtet alles mehr aus der Perspektive einer Organisation mit dem Ziel, diskriminierungsfrei zu sein. Interkulturelle Kompetenz nimmt mehr die Perspektive des Individuums ein: Wie lässt sich eine Persönlichkeit befähigen, konfliktfrei Situationen zu meistern? Interkulturelle Kommunikation als interdisziplinäre Metadisziplin bedient sich aus der Sozialpsychologie, der Ethnologie und der Pädagogik.
Welche neuen Erkenntnisse gibt es bezüglich Interkultureller Kompetenz?
Genkova: Wir haben nachgewiesen, dass Interkulturelle Kompetenz kein monodimensionales Konstrukt ist. Früher dachte man: Wenn jemand interkulturell kompetent ist, dann kann er das anwenden, egal um welche kulturelle Überschneidungssituation es sich handelt. Es verhält sich aber anders, und zwar multidimensional, ähnlich wie bei der Intelligenz, von der man heute weiß, dass sie verschieden ausgeprägt sein kann, zum Beispiel mathematisch oder sprachlich. Für die Interkulturelle Kompetenz bedeutet das: Kommt jemand gut zurecht in der Zusammenarbeit mit US-Amerikanerinnen und -Amerikanern, dann heißt das nicht automatisch, dass er oder sie gleich gut zurecht kommt mit japanischen Kolleginnen und Kollegen. Forschungen haben außerdem bestätigt, dass interkulturelle Kompetenz normalverteilt ist.
Was bedeutet „normalverteilt“?
Genkova: Die meisten Konstrukte in der Psychologie sind normalverteilt, zum Beispiel Persönlichkeitsmerkmale, Intelligenz, soziale Kompetenz. Das bedeutet, dass etwa 75 Prozent der Bevölkerung über diese Merkmale verfügen. Für die Forschung heißt das: Wenn ein Merkmal normalverteilt ist und man in einer Untersuchung ein signifikantes, also statistisch bedeutsames Ergebnis hat, dann haben wir automatisch die Aussagekraft für 75 Prozent der Bevölkerung. Zum Unterschied: Wissen ist nicht normalverteilt. Wir können nicht sagen, dass 75 Prozent der Bevölkerung über ein ähnliches Wissen verfügt. Es gibt sehr wenige Menschen mit sehr viel Wissen und sehr viele Menschen mit durchschnittlichem und geringem Wissen.
Wie lässt sich Interkulturelle Kompetenz in der berufsschulischen Praxis und am Arbeitsplatz fördern?
Genkova: Durch Sensibilisierung von Lehrenden, Vorgesetzten und Mitarbeitenden. Es ist hilfreich, Perspektivwechsel aufzuzeigen. Wenn es um bestimmte kulturelle Räume geht, dann ist es gut, spezifische Informationen darüber zu vermitteln. Es gehört auch dazu, Mitarbeitenden aus dem Ausland die eigene Arbeitskultur oder eine besondere Firmenkultur zu vermitteln, damit die Zusammenarbeit gut funktioniert.
Warum ist es wichtig, Interkulturelle Kompetenz zu fördern?
Genkova: Interkulturelle Kompetenz ist für alle wichtig, weil die Gesellschaft schon divers ist. Das sind keine Fähigkeiten, die wir in der Zukunft brauchen werden, sondern schon heute. Im Café, beim Arzt oder der Ärztin, in der Landwirtschaft: Überall treffen wir auf ausländische Mitarbeitende. Alle Menschen sind gleichgestellt. Wir haben alle die gleichen Rechte und wir wollen alle verstanden werden. Und darum geht es doch: Im Beruf und im Alltag konfliktfrei, wertschätzend, anerkennend und fair kommunizieren zu können. Kein Mensch kann etwas dafür, in welche Kultur er hinein geboren wurde, niemand hat uns vorher gefragt. Deshalb sollten wir dafür auch niemanden diskriminieren und wir sollten versuchen, uns gegenseitig zu verstehen. An vielen Stellen sind auch Grenzen gesetzt. Da muss man realistisch sein. Aber diskriminierungsfrei, fair und konfliktfrei zu kommunizieren – das kann man lernen und üben.
